Infantylizacja to uboczny efekt kapitalizmu
i demokracji. Choroba naszych czasów, na którą ciężko znaleźć lekarstwo.
Podstępem atakuje mieszkańców dużych aglomeracji, stając się poważnym problem
dla pracodawców i rekruterów.
Niedojrzałość
dorosłych i zbytnia dojrzałość młodzieży, to dominujące zjawiska triumfującego
konsumpcjonizmu. Nie są czymś zupełnie nowym, ale dopiero teraz mówimy głośno o
ich negatywnym wpływie na pracę. Paradoksalnie szukamy lekarstwa na chorobę
zrodzoną w dobrobycie. I choć literatura opisywała już historie dużych dzieci
i zdziecinniałych dorosłych: pod postaciami Piotrusia Pana, Wendy
i Beniamina Buttona, nie jest nam łatwo pozbyć się problemu. Nie znajdując
rozwiązania, pozwalamy by zdziecinniali dorośli lub dorosłe dzieci, pełniły
swoje role, niekoniecznie zgodne z ich emocjonalną i osobistą dojrzałością.
W świecie skrajności
Podczas
nie jedynej rekrutacji przedstawiciele działu HR mają trudny orzech do
zgryzienia, pod tytułem „kogo
wybrać i kto będzie lepszy”. Odpowiedź wydaje się nam oczywista -
tego kto ma lepsze wykształcenie, jednak coraz częściej wykształcenie staje się
sprawą drugorzędną. Podczas kolejnego etapu selekcji, wychodzi na jaw, że
aplikantom brakuje dojrzałej osobowości. Najważniejszego elementu, który wpływa
na odpowiedzialność i zdyscyplinowanie w miejscu pracy.Coraz częściej osoby
rekrutujące, otrzymują „idealne dokumenty nie spójne z osobowością aplikującego”.
Ci, po których rekruter spodziewa się dojrzałej postawy wcale jej nie wykazują,
zaś ci którzy ją posiadają , są za młodzi na objęcie stanowiska. Powstaje
pytanie co wtedy zrobić i komu dać szansę. Czterdziestolatkom, którzy zajęci są
„oszukiwaniem czasu”, czy też niedoświadczonej młodzieży, wykazującej
odpowiedzialność i zaangażowanie w powierzone obowiązki? Bez względu
na to jaka decyzja zapadnie, odpowiedź i tak przyjdzie z czasem. Jako
pracownicy działów HR musimy jednak umiejętnie rozdzielić obowiązki, żeby
„zgrzyty między” CV a osobowością jego właściciela były jak najmniejsze.
By jednak tego dokonać trzeba mieć przynajmniej minimalną wiedzę na podjęty
przeze mnie temat. Tym bardziej , że pierwsza przypadłość może dopaść naszych
obecnych pracowników, druga pojawi się wcześniej czy później, na skutek
naturalnej rotacji stanowisk.
Piotruś Pan i jego Wendy...
O
Piotrusiu Panu i Don Juan’ie słyszeliśmy nie raz, a dzięki rolom Johny’ego
Deepa, mogliśmy ich świat zobaczyć z bliska. Mimo iż, były to tylko role,
zagrane jak zawsze kapitalnie, prawdziwi bohaterowie naprawdę istnieją. Żyją
obok nas być może nawet w tym samym bloku, pracują razem z nami w tej samej
korporacji. Na pozór to fajni koledzy, czasami za bardzo roztrzepani i nie
punktualni, czasami zbyt indywidualistyczni, z którymi ciężko się porozumieć.
Dopóki jednak ich wady nie rujnują naszego wspólnego projektu i nie zagrażają
płynności firmy, nie zwracamy na to uwagi. Tymczasem przyjrzenie się
osobowością naszych pracowników, może nam jako przełożonym i właścicielom firm,
wiele wyjaśnić. Być może to właśnie w niej leżą problemy, na które od dłuższego
czasu próbujemy znaleźć rozwiązanie. Wydajemy pieniądze na grupowe szkolenia i
wycieczki integracyjne mając nadzieję, że to usprawni pracę i wydajność
zespołu. Za bardzo przykładamy uwagę do zbiorowej odpowiedzialności, nie
zauważając problemu w jednostce. Zanim dostrzeżemy, prawdziwe źródło kłopotów z
kontrahentami, możemy stracić dużo nerwów i pieniędzy, a wystarczyło tylko
poradzić się dobrego trenera od budowania relacji interpersonalnych. Być może
wtedy uniknęlibyśmy błędów ucząc się zawracania uwagi na to, czego w CV nie
widać. Wystarczyło odkryć drugie dno by zrozumieć, że nasz sympatyczny kolega
źle kieruje grupą, bo jest Piotrusiem Panem. Zaś duża absencja Wendy to nie
wynik wypalenia zawodowego, tylko zwyczajnej, wrodzonej awersji do pracy. Cech
tak niekorzystnych dla działania firmy, a tak spójnych z nimi samymi. W końcu Puer aeternus jest
archetypem boga, przeświadczonym o swojej wyjątkowości i niepowtarzalności,
ucieka przed kompromisami. Zadowala się drogimi gadżetami, ofiarowanymi przez
dobra kultury masowej. Jest narcystycznym indywidualistą, prezentującym w sobie
wszelkie cechy aspołeczne. Piotruś Pan żyje tym co jest tu i teraz, nie planuje
przyszłości, gdyż ma trudności z podejmowaniem decyzji. Gdy musi to zrobić
postanawia zrzucić odpowiedzialność na kobiety lub rzut monetą, która staje się
„najłatwiejszą i najszybszą wróżbą”. Jako zniewolony w dzieciństwie przez
szkołę i rodziców. Po skończeniu edukacji postanawia nacieszyć się wolnością. Puella aeterna unika
wszelkiej życiowej stabilizacji, posiada awersje do pracy. Jeśli zdecyduje się
zaangażować w role zawodową to tylko taką, która da jej poczucie wyższości.
Wendy lubi mieć nad wszystkim kontrole. Jeśli z kimś współpracuje to tylko z
mężczyznami, którym zaimponuje. Grając nieświadomą sobie rolę Wendy, tworzą z
Piotrusiem Panem idealny związek zawodowy. Dopełniając się w swojej
niedojrzałości, samoistnie przydzielają obowiązki, w których czują się
najlepiej. Dlatego jeśli jako pracodawcy, chcemy by zespół działał bez zarzutu,
najpierw skupmy uwagę na cechach charakteru. Przydzielmy stanowiska odpowiednio
do osobistych predyspozycji. Z pewnością nie od razu nam się to uda, ale w
końcu po to mamy okres próbny. Jeśli zauważymy, że nasz nowy pracownik to typ
dużego chłopca, oddajmy mu role marudy, który będzie wytykać błędy i „sprawdzać
rozwiązania na sobie”. Nie powierzajmy mu zadań wymagających precyzyjnego
planowania, bo tego nie potrafili. Jeśli nasza grupa to mężczyźni, role lidera
przydzielmy kobiecie, która lubi wszystko nadzorować. W gruncie rzeczy
wyrafinowane businesswoman, są specjalistkami od oswajania wiecznych chłopców.
Przede wszystkim i to rzecz najważniejsza, gdy tylko zauważymy, że mamy do
czynienia z nietypową grupą, poprośmy o pomoc trenerów i coach’ów. Oni jako
specjaliści od budowania relacji interpersonalnych najlepiej nam podpowiedzą
jakie zadania przydzielić, sympatycznej pani Krysi i równie urokliwemu
koledze. Nie bójmy się też „zamiany ról”, pozwólmy wykazać się młodszej i mniej
doświadczonej generacji. Odciążając starsze pokolenie, zbyt pochłonięte
technologicznymi nowinkami i „konserwowaniem swojej młodości”. Dzięki temu
oszczędzimy sobie przykrych niespodzianek, a każdy robiąc to na co ma ochotę i
do czego jest emocjonalnie przywiązany, będzie umacniał struktury firmy.
Szczególnie, teraz gdy infantylizacja i zbytnia dojrzałość „niedojrzałych”
wdziera się w świat biznesu najmocniej. Gdzie 30 jest nową 20, a 40 nową 20, im
szybciej to zauważymy tym dla nas, jako pracodawców lepiej. Tym bardziej, że
nad samą „niedojrzałością
dojrzałych” nie da się pracować, ale za pomocą trenerów i coach’ów
da się „ją” oszukać. Z korzyścią i pożytkiem dla wszystkich zainteresowanych.