Job – hopping - jak
era lojalności przeszła do lamusa.
Rynek
pracy jest dziś w rękach pracowników i nie jest to tylko stwierdzenie, ale
oczywisty fakt stający się zmorą wielu firm, których przyszłość kreśli się w niejasnych barwach. Wszystko m.in z powodu zanikającej lojalność podwładnych i
coraz bardziej popularnego zjawiska job – hopping’u.
Przez wiele lat rynek pracy był
pod ścisłą kontrolą pracodawców. Głownie sektora prywatnego, którzy umiejętnie sterowali poziomem bezrobocia i manipulowali
obrazem kondycji biznesu. Przedstawianej w nie najlepszych barwach, by pracę
otrzymywali wybrańcy - czyli ci o silnych znajomościach. Dla wielu osób, w wieku produkcyjnym, marzeniem
było więc nastanie okresu, kiedy to oni będą stroną wybierającą, a nie tylko wybieraną
spośród setki kandydatów. Fikcja i mrzonki – tak mógł skwitować owo marzenie
nie jeden pracodawca, tymczasem los bywa przewrotny podobnie jak społeczne
zjawiska.
Po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej doszło do znacznego
uszczuplenia wartościowej kadry pracowniczej, a zwiększający się niż demograficzny nie pozwalał na zbytnie
przebieranie w pracownikach. Szczególnie tym pracodawcą, którzy posiadają swoje
firmy w miastach poprzemysłowych i takich, które nie oferują zbyt wielu możliwości
absolwentom wyższych uczelni. Przyspieszając kolejną migrację ludności. Tym
razem wewnętrzną, do takich miast jak Wrocław, Kraków czy Warszawa, zmuszając dyrektorów pozostałych obszarów do szybszego zatrudnienia osób zagadkowego Pokolenia Z, o którym długo nie chcieli słyszeć,
a które obecnie ratuje ich zakłady przed postojem, lub całkowitym
zamknięciem.
Buntownicy
z wyboru
Generacja Z, zmieniająca
pracę nawet 17 razy w skali roku, doskonale wie czego chce i nie jest tak
plastyczna do uformowania jakby na to wskazywał ich wiek. Ci
dwudziestoparolatkowie urodzeni w czasach pełnego dobrobytu i informatyzacji,
choć jeszcze nie mogą pochwalić się błyskotliwymi karierami, czy wykształceniem
wkraczają w świat biznesu z pełnym przeświadczeniem o swoich prawach. Doskonale
wiedzą przeciwko czemu protestują i czego oczekują, a gdy tego nie otrzymują po
prostu odchodzą z firmy. Bez echa, po cichu i zwyczajnie, niekiedy z dnia
na dzień, bo słowo lojalność wobec
pracodawcy i współpracowników dla nich nie istnieje i nie stanowi czynnika
spajającego ich z innymi ludźmi, lub marką firmy. Jak sami wyznają,
mają prawo szukać, błądzić i brać co los im daje. Dlatego z tak dużą łatwością
zamykają za sobą drzwi i opuszczają zakłady, które nie są dla nich pod żadnym względem
atrakcyjne. Stając się zawodowymi kolekcjonerami dokonują ugruntowania nowego
zjawiska jakim jest job – hopping.
Job
– hopping znak płynnej nowoczesności
Sam termin odnosi się do
osoby pozostającej zawsze w krótkim
stosunku pracy z danym pracodawcą i szybko zmieniającej miejsce zatrudnienia.
Zawodowi skoczkowie bo tak należałoby je przetłumaczyć od dawna występują w krajach anglojęzycznych a krajem,
w którym wszystko się zaczęło były Stany Zjednoczone. W pozostałych państwach, w tym
Polsce pojawili się nie dawno wybudzając skrajne emocje. Wielu pracodawców,
podobnie jak i rekruterów, przyzwyczajonych do długoterminowego zatrudnienia
często nie mogli zaakceptować nowego podejścia do pracy, które niesie za
sobą duże ryzyko finansowe i niepewność.
Ponieważ jednak liczba osób pokolenia 3.0 zaczęła przewyższać ilość osób
starszych, z bardziej stabilnych generacji, koniecznością stało się oswojenie „zawodowej
tymczasowości”, której sprzyja zły styl zarzadzania. Nie tyle firmą co
zespołami pracowniczymi, zróżnicowanymi pod względem wyznawanych wartości i
kultury pracy.
Kilka
błędów pracodawcy – czyli co sprzyja job
- hopping’owi
Samych przyczyn rozwoju job – hopping’u zdaniem dr Travis Bradberry’ego jest wiele, poza płacowymi i charakterem
umowy są to najczęściej błędy jakie popełnią sami dyrektorzy, a których
nie akceptują młodzi dwudziestoletni, jak również i ci coraz starsi. Jednym z nich jest m.in. efekt przepracowania swoich pracowników.
Pomimo ustalonego czasu pracy nadgodziny w wielu firmach są normą, a często
bierze się to ze zbyt dużej liczby obowiązków, i nie wystarczającej liczby
ludzi. Nieodpowiedni czas na odpoczynek i poczucie zaniedbywania własnej
rodziny wpływa demotywująco na zespół. Jak pokazują badania przekroczenie 55 godzin
nie wróży niczego dobrego, i przyspiesza decyzje o zmianie miejsca zatrudniania.
Innymi błędami są nie dbanie o rozwój
pracowników, lub nie dawanie im takiej możliwości rozwoju na koszt własny,
a nawet okazywanie oziębłości w
postaci braku empatii i braku słów podziękowania za wykonaną pracę. Wielu
przełożonych uważa te elementy za zbędne, a przysłowiowa metoda kija i
marchewki zdaje się mieć tylko jeden koniec, na którym są słowa krytyki nie sprzyjającej
zacieśnianiu więzi. Równie niewłaściwymi elementami zarządzania jest złe przyznawanie awansów lub też ich całkowity brak, czy też pomijanie nadmiaru obowiązków w kwestiach
płacowych. Zlecanie zadań niezgodnych
z wykształceniem i predyspozycjami pracownika, również przyspiesza
przerwanie stosunku pracy. Jak to mówią nie warto nadużywać dobroci podwładnych
i przesuwać ich na stanowiska na których źle się czują. Zbyt często stawiani pod
ścianą i bez możliwości wyboru, mogą w końcu wykonać skok w bok, i bynajmniej
nie będzie to zdrada na jedną noc. Długoterminowemu zatrudnieniu zagraża również naruszanie trwałości zgranego zespołu. Częste
zmiany personalne sprzyjają zmęczeniu psychicznemu pozostałych członków załogi,
którzy na nowo muszą budować relacje i oswajać się z nowymi osobami. To
powoduje emocjonalne zniechęcenie i opustoszenie po osobach, które odeszły
dobrowolnie, lub pod przymusem. Najbardziej jednak sprzyjającym zjawiskiem dla job - hopping’u jest mobbing, zarówno
ten pośredni jak i bezpośredni, który w rękach dyrektorów niejednokrotnie stawał
się elementem wzajemnego sprawdzania sił i naturalnej selekcji. Dlatego
jak potwierdzają badania, coraz częściej przyjmując rolę Skoczka opuszczamy szefa,
a nie zespól, firmę, czy obowiązki. Tworząc nową kulturę zawodową, w której nastały czasy twardych, elastycznych
pracowników, samostanowiących o sobie w 97%.
Małgorzata K.
Socjolog, Trener
umiejętności miękkich
Spec ds. Public Relations,
Personal Branding
Human Resources
2 / 2018-06-26